Olipa kerran Sari, 54-vuotias viestinnän alan moniosaaja. Hän siirtyi työelämään 90-luvun alussa suoraan yliopiston penkiltä ja kupla nielaisi hänet mukanaan jännittävälle uralle. Vuosien varrella hän siirtyi yrityksestä ja tehtävästä toiseen, välillä laajentaen osaamistaan uusille alueille. Viimeisimmät seitsemän vuotta hän viihtyi yhden työnantajan palveluksessa. Samaan aikaan työelämän muutosvoimat, kuten digitalisaatio, uudet mediat ja globalisaatio, lisäsivät vauhtiaan ja myllersivät koko työelämää uuteen uskoon.

Sitten tuli vuosi 2015, koputus Sarin olalle ja ”kultainen” kädenpuristus. Perustelu: Hänen osaamisensa ei enää ole yrityksen uuden strategian kannalta keskiössä. Koska hän oli viimeisen kolmen vuoden ajan syventynyt yhteen osaamisalueeseen, työnantaja oletti, että hän ei opi enää uusia temppuja. Samalla Sarista tuli korkeastikoulutettu työtön, joita on tällä hetkellä 2,5 kertaa enemmän kuin vuonna 2008. Hän oli ehtinyt myös saavuttaa 50 vuoden iän, joka tilastojen valossa heikentää hänen työllistymismahdollisuuksiaan merkittävästi ─ suurilta osin asenneilmapiirin vuoksi.

Hukkaan heitettyä osaamista

Muutospaineen alla kukaan ei ehtinyt saada selville sitä, että Sari on itse asiassa hyvin kiinnostunut alansa kehityksestä ja on pitkään kehittänyt omaa osaamistaan työnsä ohessa. Hän on vastannut vapaa-aikanaan lapsensa harrastukseen liittyvän järjestön viestinnästä, markkinoinnista ja sosiaalisen median strategiasta. Hän on kehittänyt online-markkinoinnin osaamistaan kurssittautumalla omakustanteisesti. Hän on tuonut kiinnostustaan esiin kehityskeskusteluissa esimiehelleen, mutta nämä muistiinpanot katosivat yksittäisen esimiehen to do -kansion pohjalle.

Uudistuksia tehdään, koska liiketoiminnan mahdollisuudet siirtyvät uusille alueille. Moni osaaminen, jota ennen vaadittiin, on nyt käynyt vanhaksi. Samaan aikaan uudet kasvavat alat, kuten digitaaliset palvelut, pilvipalvelut, mobiiliteknologiat, robotiikka, IoT ja analytiikka, vaativat uutta osaamista enemmän kuin osaajia on kotimaisilla markkinoilla tarjolla. Osaajia haetaan ulkomailta tai sitä ostetaan kolmansilta osapuolilta. Toisaalta osaajiksi pyritään kasvattamaan nuoria ammattilaisia, joilla saatetaan ajatella olevan enemmän kehittymisen draivia kuin varttuneemmilla työntekijöillä.

Osaaja omasta osaajapoolista

Yrityksillä ei aina ole tietämystä siitä, millaisia osaajia heillä on talossa ja millaisia asioita yksittäiset henkilöt hanskaavat. Näin oli myös Sarin työnantajan laita: yrityksen HR:lle ja johdolle ei koskaan käynyt ilmi se, mihin Sari olisi parhaimmillaan pystynyt tai mistä hän oli kiinnostunut.

Kun osaamista on tarve kehittää uusille alueille, olisi hyvä katsoa myös omaa osaajapooliaan. Sari olisi saattanut olla täydellinen valinta uuden liiketoiminta-alueen avainpelaajaksi. Hän olisi tuonut mukanaan pitkän kokemuksensa ja kehityshalun lisäksi vahvan ymmärryksen alan toiminnasta. Hän olisi tuonut mukanaan valmiit suhteet useisiin kumppanuuksiin ja asiakkuuksiin.  Kartoittamalla omien työntekijöiden osaamisalueet ja vahvuudet varmistettaisiin se, ettei arvokas työvoima katoa yrityksistä.

Kuka jää lopulta nuolemaan näppejään?

Kaikessa hiljaisuudessa suoritetut henkilöstömuutokset saattavat vaikuttaa jäljelle jäävään henkilöstöön monin tavoin. Tuloksena voi olla epätietoisuutta, pelkoa ja parhaiden osaajien pakoa yrityksestä ─ ja tämä vaikuttaa kielteisesti henkilöstön tuottavuuteen ja yrityksen tulokseen.

Nuori osaaja, jonka yritys palkkasi Sarin sijaan, tulee varmasti ottamaan kiitollisena vastaan kaiken opin ja kokemuksen, mutta hän saattaa hyvin myös lähteä etsimään uusia haasteita muutaman vuoden kuluttua ja jättää työnantajan nuolemaan näppejään. Näppejään jää nuolemaan myös Sari, sillä työnantaja uskoi, että kokeneempi koira ei voi tai halua oppia uusia temppuja.

Pelin suurin häviäjä

Yhteiskuntamme on kuitenkin tämän pelin suurin häviäjä. Jos hylkäämme osaajamme jo 50 vuoden iässä, mitä jää jäljelle? Nykypäivän korkeakoulutetut valmistuvat lähempänä 30 ikävuotta. Onko heillä vain pari vuosikymmentä aikaa näyttää kyntensä työelämässä, kunnes he saavuttavat parasta ennen päiväyksen?

Työelämämme asenneilmapiiriä on pystyttävä muuttamaan niin, että myös varttuneemmat ammattilaiset nähdään valinnoissa yhtä olennaisena vaihtoehtona kuin nuoremmatkin osaajat. Valinnan tulee perustua validoituun tietoon henkilön soveltuvuudesta tehtävään, ei subjektiiviseen mieltymykseen tai tiedostamattomaan asenteeseen. Lisäksi panostamalla työntekijöiden osaamisen ja vahvuuksien kartoittamiseen voittavat kaikki, niin työntekijä, yritys kuin yhteiskuntakin.

Follow my blog with Bloglovin

Kirjoittaja Niina Huhtala (KM & FM) on Lontoossa asuva myynnin ja asiakkuushallinnan ammattilainen. Teksti on julkaistu aiemmin IBM:n Suomi elää älystä -sivustolla.